_edited.png)
科罗拉多｜Pearl of Siam（Kaimook Inc.）：把加班按“发薪周期平均”来算 + 扣留小费，最终被追缴 $107,300
- Ready Employer
- 5天前
- 讀畢需時 4 分鐘
已更新：5小时前
人事埠案例分析
这不是故事，是美国劳工部正式公布的真实案例。本文为基于公开资料的教育分享，帮助雇主与雇员理解薪酬与用工管理边界，不构成法律意见。
1) 关键事实摘要（Facts at a Glance）
发布机构：U.S. Department of Labor – Wage and Hour Division（WHD）
发布时间：2025-09-03
雇主主体：Kaimook Inc.（d/b/a Pearl of Siam）
地点：Aurora, Colorado
影响人数：27 名员工
追缴金额：$107,300（back wages，欠薪）
WHD认定的核心问题：
加班计算错误：雇主按“pay period（发薪周期）”口径计算加班，而不是按“每个独立 workweek（工作周）超过40小时”支付加班溢价（overtime premium）。
扣留部分员工小费：调查发现雇主保留了员工的一部分小费。
2) 出了什么事？（公开信息复盘）
WHD 的通报很明确：这家泰餐厅被认定对 27 名员工存在两类违规：
他们把加班按发薪周期平均来算，而没有按 FLSA 要求，以每个独立 40 小时工作周为基础计算并支付加班溢价；
同时还扣留了部分员工小费。
最终结果是：DOL 追缴 $107,300 欠薪。
3) 为什么“按发薪周期平均算加班”是高频雷区？
很多餐饮老板会有一个自然但危险的直觉：
“我们两周发一次工资，那就按两周总工时算加班：超过 80 小时再算。”
问题在于：发薪周期（pay period）是 payroll 的发放节奏；加班（overtime）是按工作周（workweek）计算的底线。DOL 的加班规则明确指出：加班以工作周为基础，超过 40 小时就要支付 1.5 倍，而且不能把两周工时平均来规避加班。
用一个最常见的例子讲清楚：
第 1 周你上了 50 小时
第 2 周你上了 30 小时两周合计 80 小时，平均每周 40 小时。但规则不是看“两周平均”，而是看“每周是否超过 40”。第 1 周多出来的 10 小时，仍然是加班，需要加班溢价。
这就是为什么 WHD 在本案里会点名：雇主在 pay-period basis 上计算加班，导致员工没有拿到应得的 overtime premium。
4) 小费为什么会让问题“升级得更快”？
小费争议在餐饮业传播快，不是因为它“八卦”，而是因为它在管理上有两个特点：
小费数据非常可核对：POS、刷卡结算、工资单、小费发放记录，一对账就能看出是否缺口。
联邦底线非常清晰：雇主不得保留员工小费；经理/主管也不得保留其他员工的小费（包括从 tip pool 分成）。
所以在本案中，“加班算错”与“扣留小费”叠加，天然会让执法视角更敏感：你不仅是“计算逻辑不对”，你还存在“员工收入权属”方面的风险点。
5) 对雇主意味着什么？（餐饮老板可直接照做的整改清单）
人事埠不主张用案例“吓老板”。真正有价值的是把风险变成一套可执行动作。以下是餐饮业最低配可落地的 6 条：
5.1 把 workweek 定死（并写进SOP）
明确你的工作周从哪天到哪天（固定且可重复）
所有加班计算以此为准（不是按发薪周期）
5.2 立刻检查 payroll 系统设置（最常见就是这里错）
系统里是否把“OT阈值”设成 80 小时/两周？
是否支持按“每周 40+”自动拆分计算？
工时修正、补打卡是否有审批与留痕？
很多店不是故意欠薪，而是“系统默认值 + 没人复核”。
5.3 做一个“每周 10 分钟”的加班自查
每周固定一天（例如周一/周二），抽查：
这周谁超过 40？超了多少？
工资单上是否出现对应 overtime premium？
5.4 小费不要靠口头：写下来 + 能对账
最少写清四件事：
谁能参与 tip pool、怎么分、多久发一次
管理层/主管不得拿员工小费（包括从池里分）
刷卡小费如何汇总、如何发放
员工如何查询与核对
5.5 建立“POS → Payroll → 员工确认”的小费闭环
每个 pay period 输出小费汇总（至少按员工）
工资单有清晰的 tip payout 项
员工可查看/确认（电子签收也行）
5.6 把“权限”拆开：管排班的人不要同时“改工时 + 发小费”
店里最危险的结构之一就是：同一个人既能改工时、又能决定小费怎么发。不需要复杂内控，至少做到“双人复核”就能显著降风险。
6) 对雇员意味着什么？（中立、实操的自检与沟通方式）
雇员端最有效的不是争吵，而是把问题变成“可核对的事实”：
按工作周记录自己的工时（重点标出超过 40 的那周）
保留工资单与打卡/排班证据
查看工资单里是否有 overtime 项（或是否能解释清楚“加班溢价在哪”）
小费方面：问清楚规则与对账方式，避免“全靠感觉”
沟通建议：用“日期 + 数字 + 需要对账”表达，而不是情绪化控诉
WHD 通报也提醒了最低工资与加班的联邦底线要求。
7) 一句话结论（给华人餐饮圈的硬提醒）
两周一发工资没问题，但加班必须按每周40小时算；小费更不是“店里的现金池”。把这两条底线做成制度与对账闭环，你会发现：很多冲突根本不会长出来。
信息来源（Primary Sources）
免责声明：本文为教育分享，不构成法律意见。州与城市可能有更严格规定；具体个案请咨询持牌律师或专业顾问。
留言