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Costco 联合雇主错误分类里程碑案例：终结物流行业“空壳公司”式逃税与用工规避模式

人事埠（HR Anchor）｜Ready Employer 出品

在劳动力管理日益复杂的时代，许多企业试图通过多层级外包和1099 独立承包人模式来大幅压低用工成本。然而，2024 年 10 月，加州劳工专员办公室（California Labor Commissioner’s Office，以下简称“加州劳工局”）对 Costco Wholesale（好市多）、其物流合作方 Ryder Last Mile，以及下游分包商 Mega Nice Trucking，合计开出了 868,128 美元的重磅罚单。


这起裁决释放出一个极其明确的信号：以“空壳公司”为核心的层层分包模式，已不再是规避用工责任和劳动法风险的防火墙。


这不仅是一次执法行动，更是一记针对物流与平台型用工模式的制度性警告。


一、案件背景：以“分包”为外衣的“影子用工”

本案的核心，涉及圣迭戈地区 58 名为 Costco 提供大件商品配送服务的送货司机。

  1. 供应链漏洞（The Supply Chain Loophole）Costco 将其大件物流业务外包给 Ryder Last Mile，而 Ryder 又将具体配送工作进一步分包给一家规模更小的公司 Mega Nice Trucking。

  2. “假 1099” 用工模式（The “Fake 1099” Model）Mega Nice Trucking 将所有司机统一错误归类为 1099 独立承包人，从而剥夺了他们的加班费和用餐休息时间。即便公司在 2023 年表面上将司机转为 W-2 员工身份，调查仍发现其继续采用固定日薪制，并伪造工资记录，以掩盖未支付的加班工资。

  3. 穿透公司面纱（Piercing the Corporate Veil）尽管 Costco 和 Ryder 并非司机劳动合同的直接签约方，加州劳工专员办公室（LCO）仍认定：三方主体对劳动违法行为承担“连带且共同责任”（joint and several liability）。

二、争议核心：为何分包未能为上游主体提供法律“防火墙”

加州劳工专员办公室同时适用了**“控制测试”（Control Test）与“经济现实测试”（Economic Reality Test）**，以判断真实的用工关系。


1. 控制要素（The Element of Control）

调查显示，尽管司机名义上与 Mega Nice 签约，其日常工作却直接受 Costco 与 Ryder 控制：

  • 强制制服：司机必须穿着带有 Costco 标识的工作服。

  • 路线与排班控制：配送时间窗口与路线由上游平台严格制定。

  • 服务规范：司机必须遵守 Costco 具体的客户服务标准，并接受实时监控。

法律结论：责任随管理权而走。分包协议不能作为逃避法定用工责任的“防火墙”。


2. AB5 与 ABC 测试中“致命”的 B 项（Prong B）

由于案件发生在加州，适用的核心标准是 ABC 测试：

  • B 项（业务常规性 / Course of Business）这是卡车与物流行业的“阿喀琉斯之踵”。法律明确规定：如果劳动者从事的是用工方主营业务范围内的工作（例如物流公司雇司机开车），该劳动者必须被认定为员工，而非独立承包人。

  • 由于配送本身就是 Costco 零售生态和 Ryder 物流服务的核心组成部分，将司机归类为 1099 独立承包人的做法，在法律上完全站不住脚。


三、财务影响：罚款之下的“隐形冰山”

86.8 万美元的罚款，只是浮出水面的冰山一角。对 HR 从业者和企业主而言，用工错误分类带来的真实成本，远不止于监管罚单本身，主要包括：

  • 工资追偿（Wage Restitution）罚款中 662,978 美元将直接支付给司机，用于补偿未支付的加班费、最低工资差额以及惩罚性赔偿（liquidated damages）。

  • 税务追缴（Tax Back-Pay）一旦被重新认定为 W-2 员工，雇主需补缴多年未支付的雇主端税款，包括：

    • 社会保障税与医疗保险税（FICA）

    • 失业保险费（UI）

  • 保险与民事责任风险（Insurance Exposure）在 1099 模式下，企业通常不会为劳动者购买工伤保险（Workers’ Compensation）。一旦发生重大事故：

    • 企业将直接面临民事诉讼

    • 同时失去工伤保险所提供的“唯一救济”（exclusive remedy）法律保护


四、人事埠（HR ANCHOR）合规建议

基于这一具有里程碑意义的案件，人事埠建议所有企业，尤其是在加州运营的公司，立即采取以下风险缓释策略：

1. 放弃“合同至上”的错误认知

许多老板认为：

“只要司机同意签 1099，我就安全了。”

本案明确证明：劳动者的同意，不能凌驾于真实用工关系之上。


监管机构关注的是事实，而不是合同措辞，例如：

  • 谁控制路线与排班

  • 谁提供车辆和工具

  • 谁决定薪酬结构


2. 警惕“固定日薪制”的高风险陷阱

卡车和物流公司常因操作便利而偏好固定日薪（Flat Daily Rate）。但在 W-2 员工身份下：

  • 固定薪酬仍必须满足最低工资要求

  • 超过 每周 40 小时的工时，必须支付 1.5 倍加班费

伪造工时记录、将日薪“包装”成小时工资，是极易触发审计与执法调查的高危行为。


3. 供应商审计：主动管理“联合雇主”风险

对于大型企业或物流平台型公司而言：

  • 对分包商进行 HR 合规审计，不是可选项，而是必要义务

  • 如果你的分包商存在违法用工行为，你作为实际用工受益方，在加州极有可能被认定为“联合雇主”（Joint Employer）


一句话总结：分包不能外包责任，结构不能掩盖事实，而合规，必须从最下游开始。

五、重要提醒（Reminders）

Costco 案件不仅仅是对卡车运输行业的一次警示，更是对整个零工经济与灵活用工市场“红线”的重新划定。随着美国劳工部在 2026 年进一步加大对错误用工分类的执法力度，通过模糊雇佣边界来攫取利润的时代，已经正式终结。

人事埠（HR ANCHOR）提醒：合规不是成本；不合规，才是你能做出的最昂贵的一次赌博。


如果你希望进一步了解加州 AB5 法案，或需要对车队 / 用工结构进行风险评估，欢迎联系 HR ANCHOR 人事埠的专业顾问团队，获取覆盖全美的人力资源合规解决方案。


免责声明（Disclaimer）：本文仅用于教育与信息传播目的，不构成法律意见或任何形式的法律代理服务。

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